直播平台LIVEhouse.in於2014年上線，是台灣本土第一個線上直播平台，致力於推廣各種不同的直播節目。希望讓LIVEhouse.in的直播主，都能輕鬆產出並分享內容，使用者也能以最直覺的操作介面追蹤、收看精彩節目。
在LIVEhouse.in平台，目前最大宗的直播內容是電競與運動節目。LIVEhouse.in共同創辦人暨執行長程世嘉分享，運動類節目比其他內容更講究即時性，因此目前依然是最受歡迎的直播內容。然而近期漸漸開始出現教育講座、現場戲劇、演唱會直播等等內容，直播主與使用者的需求越來越多元。LIVEhouse.in為提供順暢、友善的直播環境，堅持組織專業並具創新精神的工作團隊，共同開發直播平台。
程世嘉進一步分析，如何招募、組織精實的工作團隊並經營良好的工作環境以培訓直播平台需要的人才。
程世嘉（共同創辦人暨執行長）：公司本身有前景，是吸引人才最好的魅力
在LIVEhouse.in團隊中的任何職位，都希望能夠找到積極主動、自動自發並能主動解決問題的同仁。同時，LIVEhouse.in也期望能營造開放、階層扁平的組織架構，提供同仁足夠的發揮空間，同仁間也可以直接溝通，並提出建議與想法。網路公司的變化非常大，同仁必須要隨時注意整體業界趨勢，也必須要自己主動提出創新的想法。
在LIVEhouse.in，應徵者的履歷並不是我們最看重的部分，面試才是評斷的關鍵。除了一些基本的專業技術、表達能力的標準之外，LIVEhouse.in最看重應徵者是否符合公司文化。因此，我平時很少參與面試，也不會參與最後是否錄取應徵者的決策。一切都是由未來會和應徵者一起工作的同儕決定。應徵者必須得到所有參與面試同仁的認同，才會正式錄取。
LIVEhouse.in最在意應徵者是否積極主動，因此，面試時若是感覺到應徵者缺乏對於工作的野心，便很可能被淘汰。我們希望LIVEhouse.in的夥伴是能夠主動提出想法的人，而不是只是被動等待指派命令的工作者。
同儕獎金制度，營造優良團隊工作氣氛
LIVEhouse.in有一項特別的制度：同儕獎金。在公司內，任何人都可以對同事提出獎勵，並由公司買單。舉例而言，甲最近覺得乙工作表現非常好，即可對公司提出「同儕獎金」，公司就會對乙頒發獎金以資鼓勵。考核制度也同樣以同儕間互相的考績為主要評估標準，主管的意見只是參考。
我曾對於LIVEhouse.in作過許多制度上的調整，希望能夠鬆綁公司制度，讓人才發揮專長。在LIVEhouse.in，上下班時間、地點基本上皆由員工決定。儘管如此，公司依然鼓勵同仁面對面討論，才能以最快速度溝通，並培養團隊默契。
現在，許多LIVEhouse.in的制度都是由我先前在Google工作的經驗學習到，並且將制度本土化，如同儕面試、同儕審核機制。本土化的原因是台灣的工作者通常比較被動，不擅於展示自己，因此必須設計一些制度誘發同仁提出建議，進而團隊合作達成目標。
當人才的成長速度超過公司，便會為追求新挑戰而離開團隊
「該如何留住人才」這個問題沒有標準答案，這不只牽涉到個人的工作成長速度，同時也和公司的成長速度有關。當人才的成長速度超越企業的時候，自然會想要離開尋找新的挑戰。
LIVEhouse.in是一間正在快速成長的公司，因此目前的留存率都有維持在90%以上。我認為對於公司來說，必須要了解到公司的成長速度不可能一直超越每一個人，一定會有同仁的成長速度超越公司。但是公司依然要持續追求精實的好人才，公司的整體表現才能繼續進步，絕對不能退而求其次。公司要確保不可以把尋找好人才的標準放低，才能持續成長並吸引好人才加入團隊。
許多台灣企業在「培訓人才」與「發展核心業務」的衝突上掙扎，無法取捨。當投入很多資源培訓人才的時候，總是會有不知道人才會在公司工作多久的焦慮。「培訓人才」與「發展核心業務」兩者之間該如何拿捏，必須依公司的發展階段而定。我認為對於新創公司而言，「生存」是第一要務。企業必須先活下去，才有資格進一步去談人才培訓。等到公司成長到一定的規模後，便同時具有資源與成功經驗，這時候談人才培訓才是有意義的。
台灣的資源主要集中在大公司手上，擁有最多預算培育網路人才。然而大型企業的高階主管，對於網路人才的認識不夠深，因此始終沒有投入在網路、科技領域的人才培訓。因此，我也認為台灣掌握豐厚資源的大公司，應該具有培育人才的社會責任。
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